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重要なポイントはたった一つ

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「海を見ながら仕事をする」「温泉に入りながら働く」など、まずは事務所から新たな取り組みを実践

コロナで新しい生活様式が確立!結婚式マナーはどうなる?

新型コロナウイルスの主な感染経路の一つは、接触感染です。例えば、感染者が咳やくしゃみを自らの手で押さえた後、その手で回りの物に触れると、そこにウイルスが付着します。それを触った未感染者の手に付着することで、どんどん感染が拡大していくわけです。したがって、ドアノブ、椅子、エレベーターなど不特定多数の人が触れるものに触れたタイミングで、アルコールによる手指消毒を徹底してもらいましょう。そうすることで、感染リスクをある程度下げることができます。お手洗いやテーブルなど館内各地にアルコール洗剤を設置して、円滑に消毒が行えるようにし、式場の衛生管理を徹底します。 また、物の手渡しの際は慎重に行うことです。例えば披露宴中、スタッフがゲストのカメラやスマホを預かって写真撮影をすることがありますが、従来通りのやり方だと、カメラからスタッフの手、そしてサービスする皿へとウイルスが付着していく可能性があり、危険です。スタッフ一人一人に携帯用アルコールを常備してもらう、受け渡しの前後でアルコール消毒を行うなどの配慮が必要になります。また、口元で使用するマイクは特に注意です。司会者からのゲストインタビュー形式でのマイクの使いまわしなどは避けた方がいいでしょう。

マスク着用について

厚生労働省の発表によると、マスクを着用することで、咳やくしゃみによる飛沫感染を防ぐうえで高い効果が期待できる(予防効果は、相当込み合った屋内の場所でなければあまり認められていない)ので、咳やくしゃみの症状がある人には積極的にマスクを着用してもらうようにしましょう。また、挙式の際のチャペル内、写真撮影など密集が避けられない場合には、マスク着用をお願いしましょう。

換気を行う

密閉空間を作らないという視点から、換気を積極的に行うことが大事です。厚生労働省の発表によれば、屋内においては一人当たり毎時30立米の換気量が確保されていなければなりません。それも、窓を開放することで自然換気を促すだけではなく、換気扇による機械換気が必要です。相談している式場が必要換気量を補うだけの設備工事を行っているか、必要換気量を踏まえた収容人数はどれくらいになるのかを確認しましょう。場合によっては、外気を十分に取り入れられる屋外での挙式に変更することも考えられるでしょう。

ソーシャルディスタンスを確保する

新型コロナウイルスは飛沫感染が危険視されているので、咳やくしゃみによる飛沫が及ばないよう、出席者同士の間隔(ソーシャルディスタンス)を確保する必要があります。具体的には、100㎝以上、1席程度の間隔が目安とされています。 したがって、挙式場においては参列者に臨席者との十分な間隔を空けて座ってもらい、近距離での会話や発声、高唱はなるべく避けてもらうようにしましょう。披露宴会場においては、なるべく広めの会場を用意し、通常6名から8名で座るテーブルを4名で配置するなどして間隔を確保しましょう。ただし、5人連れの同居家族などは例外として、一つのテーブルに座ってもらって構いません。

出席人数を減らす

コロナ禍では、招待客を減らしたり、親族婚にするなど出席者を減らした結婚式が増加しています。式場に集まる人数を絞ることで、感染者が式場にいる確率を減らし、密集度合いを弱めて感染リスクを減少できるからです。会場にいる人数が減ることで、必要換気量やソーシャルディスタンスなど、達成すべき条件が低くなるメリットもあります。すでに招待状を送って返事をもらっている場合には考えにくい選択ではありますが、式場の収容人数を踏まえて考慮にする必要があるでしょう。

料理の提供に関して

披露宴会場で料理を提供することに関して、不安に思う方が多くいらっしゃるようです。厚生労働省の発表によれば、これまで、食品を介して感染が拡大した例は確認されていません。したがって、製造、流通、調理、販売等の各段階で、食中毒を防ぐための一般的な衛生管理が徹底されていれば、料理によって感染が起きる心配はありません。 ただし、ビュッフェなどの提供スタイルで、トングをゲストの間で使いまわしたり、会話などで飛沫が付着した恐れのある料理をシェアしたり、お酌で食器を手渡しあうことには注意しましょう。大皿での提供よりも個人盛りが推奨されるため、数種類の料理を個人盛りにして選んでもらう、料理を選ぶ際に密にならないよう案内するなどの工夫が必要です。

演出に関して

コロナ禍では、描いていた結婚式をそのまま実現することは難しいでしょう。例えば密集・高唱は飛沫感染リスクを伴うため、ある程度の距離が確保できなければ聖歌隊の合唱は行えないかもしれません。披露宴で行うはずだった楽しい余興もできないかもしれません。このように、感染リスクを踏まえると、予定していた演出を変更せざるを得ない場合があります。それでも、讃美歌歌唱が無理ならCD音源へ変更する、屋外に場所を変更するなど、何らかの代替案をひねり出すことはできます。 未曽有の事態とはいえ、一生に一度の結婚式ですから、やりたかったことをすべて諦めてしまうのでは後悔が残るかもしれません。どうしたら感染リスクを押さえて実現できるのかという視点で、式場のプランナーと相談しつつ考えていくことをおすすめします。

ゲスト側が気を付けるべきこと

招待されたとき

招待状が届いたときのポイントです。 まず、結婚式を開くことに対して「中止したほうがいいのでは?」といった提言をしたり、結婚式を開くこと自体に対する疑念を投げかけることはしないほうがいいでしょう。なぜなら、招待状を送ってくれたカップルも感染リスクについては十分考慮した上で、今後の予定やキャンセル料など諸々の事情を踏まえて、開催することを決断しているはずだからです。二人の選択を支持したうえで、自分が出席すべきかどうかを考えましょう。 出席すべきかどうか考えるにはまず当然ながら、自分の体調を確認しなければなりません。若い世代であれば自分でも気づかないうちに感染している場合があるので、熱はないか、咳は出ていないかなどの自覚症状の有無を確認するだけでなく、可能ならPCR検査を受けることをおすすめします。万が一自分が感染していた場合、式に出席することで多くの方に迷惑をかけることになってしまいます。 感染していないことが分かったら、出席するための前提条件はクリアです。あとは自分の意志を確認するだけ。出席したいと思ったらイエスで返事をすればいいですし、出席しようか迷ったときには、新郎新婦とどのような関係をこれまで結んできたか、これからどのような関係を結んでいきたいか、周りの人間に相談しつつ考えていきましょう。 出席の返事を出したら、当日までに、式場でどのような対策が行われるのか、挙式・披露宴の変更の有無、服装やマスク着用ルールの有無などを新郎新婦に聞いておきましょう。また、会場の公式サイトなどを見て感染防止対策ページを確認するのもいいでしょう。

出席を断るとき

感染リスクが不安で出席を断りたいときには、招待状の返信で欠席を伝えた上で、メールや電話などでも連絡した方が誠意が伝わるでしょう。その際マナーとして、招待されたことをうれしく思う気持ち、結婚式を開くことに対するお祝いの言葉は必ず添えるようにしましょう。 欠席の理由がコロナであると伝えるべきかどうかは難しい問題です。感染リスクをどう考えるかは個人によって違うため、伝え方・受け取り方によっては相手の気持ちを害してしまう可能性もあります。詳細は伝えないほうがいいかもしれませんし、あまり親しくない間柄であれば「仕事の都合で」などと言った方が相手を傷つけないで済むかもしれません。

「職務給」が日本企業で機能するために必要な「たった一つのこと」

日本でも広がりつつある「職務給」って?

弱み(weakness)に焦点を当て、それを保護しようとするケアは、実は効果が限定的で、場合によっては逆効果ともなり、費用対効果もよくありません。一方、ストレングスに基づいたケアには、QOL(生活の質:Quality Of Life)や自立生活を営む力の向上が期待できることが分かってきています。強みを意識できれば意欲が湧き、できることは自分でやろうとするので過度な依存もしなくなり、その結果、能力が維持されて自立度を長く維持することができるのでしょう。

「職務給」はストレングス・ベース

職務給機能に必要な「ストレングス・ベースへの慣れ」

NPO法人・老いの工学研究所 理事長 川口雅裕

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人事・労務DXで変わる社労士の未来【セミナーレポート】

2022年5月19日に、社会保険労務士法人アドバンスの伴 芳夫氏を講師に迎え、
オンラインセミナー「社労士×SmartHRで実現する、新たなビジネスとは?
人事・労務DXで変わる社労士の未来」が開催されました。
DXにより、どのようなビジネスチャンスが生まれるのでしょうか?
また、伴氏が考える、未来を見据えた“これからの社労士像”とは?
セミナーのなかから、伴氏の講演、株式会社SmartHR・小杉和明氏との対談の様子をレポートします。

社労士の未来を左右する5つのキーワード

社会保険労務士法人アドバンス 代表社員・所長 伴 芳夫氏


社会保険労務士法人アドバンス 代表社員・所長 伴 芳夫氏
地場大手私鉄で勤務後、2007年より現職。人事給与制度コンサルティング業務に加え、
セミナー・研修講師を多数務めるなど、多方面で活躍。
そのほか、複数の企業・団体(医療法人・学校法人・ベンチャーなど)で役員・評議員を務めている。

  1. スタートアップの躍進
  2. HRテックのさらなる進展
  3. 多様な就業形態の定着
  4. ハードローからソフトローヘ
  5. 人的資本経営

2つ目は、HRテックのさらなる進展。 重要なポイントはたった一つ
今、HRテック市場がどんどん広がっています。
そこに関わるキーワードとして、「戦略人事」という言葉も出てきました。
今までの人事は、経験と勘で対応してきましたが、
デジタルの情報を活用した分析型の対応が増えてきています。
そのなかで、人時生産性(従業員1人が1時間働く際の生産性)を
しっかり見ていくという動きも起きています。
この変化に社労士としてどう関わるかというと、コンサルティング、
いわゆる3号業務です。
私自身、これまでは自分の経験や勘でコンサルをしてきましたが、
情報の分析をもとにしたコンサルが中心になってくるということを強く感じています。

3つ目は、多様な就業形態の定着。
新たな働き方として、テレワークは完全に根付いています。
それから、パラレルワーカーという働き方も増えてきていますし、
ワークシェアリングも広がっています。
ここにも、社労士は対応していかなければいけません。

4つ目は、ハードローからソフトローへ。
ハードローというのは、罰則などで強制力をもって人を従わせるもので、
労働基準法などが最たる例です。
こういった法律をもとに展開してきた労働問題が、
今はソフトローといわれるものに置き換わってきています。
たとえば、パワーハラスメントについて法制化されましたが、
実はパワハラの条文は、労働施策総合推進法に少ししか書かれていません。
では、実際何をもってパワハラに対応しているかというと、
国から出されたガイドラインや就業規則など、
“重要なポイントはたった一つ 必ずしも強制力があるわけではないけれど、遵守しなくてはいけないもの”です。
こういったものに動かされていることが、どんどん増えてきています。
つまり、これまで法律での解決を行ってきた社労士も、その他の規範やルールでの解決と、
そのプロデュースが重要なポイントになってくるのだと思います。

最後に、人的資本経営。
企業価値を人的資本で見ていくことが、非常に多くなってきたなと思います。
ISOでも、人的資本に関する情報開示ラインが出されましたし、
労務監査も非常に増えていて、IPOの際にも重要な位置づけになっています。
そのため、労働環境の見える化、
そして外部への開示が大きなトレンドになるだろうと考えています。

ビジネス拡大のポイントは
ステークホルダーとのエンゲージメント

私たちは、このような社会課題を見据えて、
「地方創生×DX×働き方改革」をテーマにした取り組みを行っています。
たとえば、DXに関する個別相談・商談の場を提供したり、
ワーケーション体験を通して地域を体験する機会を創出したり、
各地方自治体と協力して地元企業発展のためのイベントを開催しています。

こういったイベントを行うことで、
私たちのステークホルダーと強固で良好な関係を築くことができます。
社労士事務所にとってのステークホルダーというと、
まずは自社の従業員や顧問先企業があげられますが、実は想像以上に広いと思うのです。
何らかの利害関係がある、もしくは私たちの事業に関心のある人や企業をステークホルダーとすると、
人事やHRに関わる人や企業も含まれます。
実際、地域行政や地元の企業、ITベンダーなどからの、
社労士に対する期待はすごく高まっています。

当社では、オフィスを完全なフリーアドレスにしているほか、
職員が勉強できるブックカフェラウンジなどを設けています。
ほかにも、リモートワークを推進していて、海の目の前のコワーキングスペースや、
温泉施設を活用したコワーキングスペースをサテライトオフィスとして活用しています。


「海を見ながら仕事をする」「温泉に入りながら働く」など、まずは事務所から新たな取り組みを実践

社労士が人事・労務DXの「X」を担うことで
企業の成長をサポートする

人事・労務DXにおいて、私たち士業がやるべきことは、
「X」、いわゆる変革の部分です。
IT化やデジタルシフトをすることではなく、組織の変革を起こすことが、
私たちの大きな仕事になると思っています。
私はこれを「究極の3号業務」と呼んでいます。

特に、経営管理が重要です。
経営管理とは、経営資源である「ヒト」「モノ」「カネ」に
「情報」や「デジタル」を掛け合わせて、
経済的、効果的、効率的に組織の目標を達成することです。


人事・労務DXが進むと、私たちにとっては
組織の経営改革に入り込めるということが大きなビジネスチャンスになります。
ですから、社労士はデジタルにも強くならないといけないし、
デジタルの部分を提供するベンダーともうまく付き合っていかなければいけません。

これからのHR業界において、社労士は医療業界における医師と同じような立場になっていく必要があります。
事務の代行や労務相談を受けるという従来の動きにプラスして、適切なHRテックを処方して、
定期的な労務監査で企業の健全な発達を支援していくことが求められます。

人事・労務DX支援や労務監査などの新しいジャンルに
社労士が積極的に取り組んでいくことは、多くの仕事が生まれるチャンスです。
それぞれの社労士が知恵やアイデアを持ち寄り、
ときには競い合いながら広く活躍することが、
業界の発展に寄与するものと信じています。

対談:伴 芳夫氏×小杉和明氏
HRテックにより顧問先に提示できる選択肢が増える

株式会社SmartHR 事業開発グループ 小杉和明氏(写真右)


株式会社SmartHR 事業開発グループ 小杉和明氏(写真右)
人材派遣・紹介会社に勤務した後、大手外資系IT企業で取引先の業務効率化や事業拡大に従事。
2020年SmartHR入社。社労士をはじめとしたパートナーの業務効率化や事業拡大に取り組んでいる。

重要なポイントはたった一つ
小杉 :日々、社労士の先生とお会いするなかで、
「SmartHRを導入して企業が自分たちで手続きができるようになると、
社労士の仕事がなくなるのではないか」という質問を受けることがあります。
伴先生は、どのように捉えていますか?

:正直に言うと、私もSmartHRが出始めた頃、
「これはすごいものが出てきた。我々の仕事は取られるんじゃないか」
という恐怖感がありました。ただ、今はまったくありません。
結局のところ、企業が何を選ぶかだと思うのです。
社労士にアウトソーシングを頼みたい企業もあれば、内製化したい企業もある。
内製化したいというニーズは今までもありましたから、
そこにSmartHRを導入する提案をしても、マイナスになることはありません。
最終的には企業の選択ですから、
こちらから提示できる選択肢が一つ増えたという印象が大きいですね。

小杉 :ありがとうございます。
私たちも、社労士の先生方と競合するという意識はありません。 重要なポイントはたった一つ
社労士の先生と一緒に、お客様のためになる
提案手段の一つとして存在したいなと思っています。

:要は、営業の方法が変わってきたということだと思います。
ただ顧客を獲得するだけの営業ではなくて、ベンダーや地方自治体と関係を築くこと。
すると、そこから案件が来るようになります。
多方面で営業展開することで、私たちの視野も広くなりました。
社労士がいろいろなところに顔を出すというのが、
これからの営業スタイルなのかなと考えています。

あとは、HRテックの導入をきっかけに次の仕事がやってくることが多くあります。
例えば、勤怠管理システムを導入する際に、
労働時間制度の見直しや就業規則の変更の依頼が来たり。
何かをきかっけに新しい何かが生まれるので、
クライアントといくつかのパイプでつながっていることがポイントだと思います。

小杉 :HRテックが、そのパイプの一つになり得るということですね。
私たちが強みとする労務管理や人材マネジメントのほかにも、
現在は給与や勤怠などもさまざまなシステムが出ていますから、
デジタルサービスの選定というのも、
コンサルティングの一つになってくるのかもしれません。

:人柄です。社員のみなさんに惚れたということです。
リモートが増えてきたので、人と会わない形でお付き合いすることもできますが、
SmartHRさんは顔が見える形で一緒に取り組める点がいいですね。
やっぱり、最後は人です。私たち社労士も同じだと思います。

小杉 :ありがとうございます。
私たちも、伴先生をはじめとした社労士の先生方とともに、
多くの企業をサポートできればと考えていますので、一層努力していきたいと思います。


社会保険労務士法人アドバンス
代表社員・所長 伴 芳夫氏

地場大手私鉄で勤務後、2007年より現職。人事給与制度コンサルティング業務に加え、
セミナー・研修講師を多数務めるなど、多方面で活躍。
そのほか、複数の企業・団体(医療法人・学校法人・ベンチャーなど)で役員・評議員を務めている。
https://van.gr.jp/


株式会社SmartHR
事業開発グループ 小杉和明氏

人材派遣・紹介会社に勤務した後、大手外資系IT企業で取引先の業務効率化や事業拡大に従事。
2020年SmartHR入社。社労士をはじめとしたパートナーの業務効率化や事業拡大に取り組んでいる。
https://smarthr.jp/

【重要】小学生の運動神経を高めるトレーニング【7つの能力】

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■小学生の運動神経を高めるトレーニング【大事な7つの能力】

まず、 「運動神経がいい」=「身体を思い通りに動かせる・力の調整がうまい」 ということが大前提です。

運動神経を左右するコーディネーション能力【7つ】

①バランス能力
動きの基礎となる能力。
②リズム能力
音楽などの刺激に対して自分を合わせる能力。
③反応能力
合図などの刺激に対して素早く身体を動かす能力。
④定位能力
動いているものと自分との位置関係を正確に把握する能力。
⑤分化能力
自分と道具の距離感を把握し正確にあつかう能力。
⑥変換能力
素早く動きを切り替えたり、同調させる能力。
⑦連結能力 重要なポイントはたった一つ
複数の動きを無駄なくつなぎ合わせる能力。

ですので、 バランスよくコーディネーション能力を養うことがとても大切。

コーディネーショントレーニングのポイント

それは 「1つの動きにとらわれない」 ということ。

バリエーションを工夫する際の具体例

・複数の動きを組み合わせる。
・少しずつ動きのレベルを上げていく。
・動きを前後・左右・上下、など変える。
・条件を変える。※ボールのサイズを変える等。
・フェイントをかけたりなどして不規則な動きをいれる。

■小学生の運動神経を鍛えるコーディネーショントレーニング8選

①お尻歩き
②グーパーチェンジ
③ポンポンジャンケン
④カエルの足うち
⑤ジャンプマリオネット
⑥パンチマリオネット
⑦だるまさんがころんだゲーム
⑧ラダートレーニング

【鍛えられる能力】
①バランス能力
②脚を付け根から動かす感覚

②グーパーチェンジ

【鍛えられる能力】
①連結能力
②右手と左手を別々に動かす感覚

③ポンポンジャンケン

【鍛えられる能力】
①リズム能力(マネする能力)
②素早く考える能力
③反応能力

④カエルの足うち

【鍛えられる能力】
①腰を高く上げる感覚
②逆さの状態で自分の身体がどのように動いているかを把握

⑤ジャンプマリオネット

【鍛えられる能力】
①連結能力
②バランスよくジャンプする能力

⑥パンチマリオネット

【鍛えられる能力】
①バランスよく跳ぶ感覚
②脳から両手足に別々の命令を送る感覚

⑦だるまさんがころんだゲーム

⑧ラダートレーニング

■まとめ:小学生の運動神経はコーディネーショントレーニングで高めよう!

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【会社名】株式会社コーディスポーツ
【代表者】寺尾 大地
【事業内容】幼児・児童体育、各種体操教室、イベント企画・運営、指導者研修、栄養指導
【営業時間】平日9時~19時、土曜日9時~13時(日曜・祝日休み)

「職務給」が日本企業で機能するために必要な「たった一つのこと」

日本でも広がりつつある「職務給」って?

弱み(weakness)に焦点を当て、それを保護しようとするケアは、実は効果が限定的で、場合によっては逆効果ともなり、費用対効果もよくありません。一方、ストレングスに基づいたケアには、QOL(生活の質:Quality Of Life)や自立生活を営む力の向上が期待できることが分かってきています。強みを意識できれば意欲が湧き、できることは自分でやろうとするので過度な依存もしなくなり、その結果、能力が維持されて自立度を長く維持することができるのでしょう。

「職務給」はストレングス・ベース

職務給機能に必要な「ストレングス・ベースへの慣れ」

NPO法人・老いの工学研究所 理事長 川口雅裕

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